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人才理念

人才理念

  • 分類:人力資源
  • 發布時間:2020-01-13 00:00:00
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概要:
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詳情

人才類型

按照國際上的分法,普遍認為人才分為學術型人才、工程型人才、技術型人才、技能型人才四類。
按照級別來分,可分為初級人才、中級人才、高級人才等。
按照年齡段來分,可分為中老年人才、離退休人才、中青年人才等。

人才標準

  1. 具備良好的人品
  2. 在博學廣識的基礎上,在某一個領域或某些領域有所專長
  3. 效率高,講方法,洞察力強,吃苦耐勞,有創造性思維
較高的情商社會學家分析,21世紀第一層次的職業當屬于高智力集團。因此,近幾年,國內企業不惜以年薪50萬、100萬招聘高級知識人才,組成企業高智力集團。新的職業結構對高級人才的素質要求愈來愈高。未來的高級知識人才 既不是單純的技術專家,也不是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作,還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時,時刻準備迎接新的挑戰。但是,“高級人才”的標準到底是什么?可謂仁者見仁,智者見智。
能力優于知識
企業要求的人才不是應試人才,而是做事人才。面對日益激烈的市場競爭,企業的生存和發展系于一端,那就是人才的能力。近幾年,發達國家大企業不惜以年薪10萬、20萬美元物色一名高級知識人才。他們有遠見和新意,同時又善于聽取他人意見,懂得揚長避短,他們的能力應當由以下這些部分組成:
  • 技術與業務能力。入世后社會將更加需要計算機開發與應用、產品營銷、管道工程、電子工程等方面的人才。沒有過硬的技術才能或是只會紙上談兵的人必然會被市場競爭淘汰。
  • 組織與規劃能力。如今許多被認為是少數領導人士才具備的組織能力在入世后會成為選擇職員的重點。比如說設置工作流程、制定市場營銷方針、統一調撥財力物力,協調分配任務等都需要高標準的組織規劃能力。人的能動性要得到充分發揮,而不局限于按部就班的傳統模式。
  • 說服與交流能力。即語言能力,懂得如何表達信息和思想,并能夠聽取信息與思想的人。公司間的交往要求職員能應付越來越多的人際關系并具有越來越高的游說能力。同時,在本來節奏快的工作環境中,內部的交流顯得更加重要,盡管惜時如金,但沒有交流就缺乏動力和發展的源泉。
  • 數字與計算能力。這種能力并非是理工科才必備的,入世后絕大多數人才都應當具備,部門與部門之間的配合以及公司運作的銜接通暢都離不開數字與計算。
  • 想象能力。它是白領職工都需要的技能。富于想象力,有利于收集并獲得廣泛、大量的信息與知識;想象力還可以開拓思維方法及觀察的視野,換一句話說,想象力在某種程度上可以帶動創造性和創新能力。
  • 文理貫通能力。文理貫通要求職員學會利用個人天賦提高工作經驗,各種知識的融合可以提高工作效率,文科積累的教育經驗與理科的專業技能的結合將是白領人士們最有參考價值的學習方向。
成就超越潛力
獵頭公司基本不為找不到工作的人找工作,而只為企業獵取不愁工作的人。據南方獵頭的負責人介紹,一般他們獵的人才都要有至少5年的工作經驗,有的甚至在10年以上,因為工作經驗是人才進一步發揮自身價值的基礎。工作業績也是他們考察“獵物”的一個重要指標。優秀的工作業績是實實在在且最具說服力的,有過去的優秀業績才可說明有將來的工作潛力。比如如果“獵物”是在華南地區工作的一個銷售經理,就要用在他上任前一年同一部門的銷售數字,和他上任后幾年銷售成績的平均數字來相比較。如果兩個數字基本持平,就證明他能力一般;如果有大幅度的增長,就可以說明他是個有很強工作能力的人才。對技術人員而言,標準是看他拿到了哪些證書,他開發的項目有多大的效益和影響等等。當然,這也不能一概而論,因為不同行業之間是有差異的,比如做市場開發就更注重創新而不是長年的經驗。
以前,獵頭可以按本地人才、有出國經歷的本地人才和有本地經歷的海外人才粗略地劃分候選人,而如今,區分的惟一標準是其個人表現和工作記錄,近五年的基層工作經驗和對中國市場的深刻了解已經比流利的英語更為重要。各種潛力曾是衡量領導能力的依據,新標準更看重過去取得的成就。
舊標準――與商界及政府部門的良好關系;創造新機遇的能力;對合資企業政策的了解;拓展業務的技巧。
新標準――在特定學科擁有成功記錄;能在極富挑戰性的環境和條件下順利完成任務;能將從其它較成熟市場獲得的專業技能用于新領域;優秀的人際管理技巧;擁有成功建立最優秀的組織模式的經歷;能從基層培訓和發展新人。
年薪取代學歷
金領,年齡在25歲至45歲之間,受過良好的教育,有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和一定社會關系資源,年薪在15萬美元到40萬美元之間。據國家統計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956戶城市高收入家庭進行的問卷調查顯示,“金領”高收入階層的月薪大都在1萬元以上,有一套屬于自己的住房,市場價格在80萬元左右,有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車;飲食不超過家庭總支出的1/4。
有些專家認為,年薪在10萬元~20萬元的屬于中級人才,高級人才的年薪在20萬元以上。高分低能的高學歷者大有人在,況且假學歷泛濫成災,用學歷來衡量人才的標準已是老皇歷了。如果一個博士不能帶來經濟效益,那么就很難說他是高級人才;反過來,能帶來巨大市場效益的大都是高素質人才;另外,一個具有學歷和職稱,即使他不是高學歷者,也沒有職稱,但他在不斷地學習、充實知識來適應社會,這樣的人顯然就是中高級人才。用年薪來作為所謂中高級人才的標準肯定不是最合適的,但是在拿不出更好標準的前提下,年薪作為人力資本的一種衡量方式也是可行的。
“英雄不問出處”,用人不拘一格。真正的人才不再被學歷、出身(國籍)、工作經歷而捆綁死。寒家白屋、市井村夫,甚至是“看守城門的門童”都可能是奇人異士。高學歷的光環將逐漸被淡化,真正檢驗人才的是市場,是投入產出比。企業對高級人才的評判最有發言權,因為它是用市場機制的“賽馬”形式,不拘一格地選擇人才。因為“賽馬”是公開的競爭,在統一的規則下,哪匹馬跑得快,大家一目了然。用不著伯樂來“相馬”,是因為“千里馬常有,而伯樂不常有”,而且能夠避免伯樂自身的偏頗之處。通過“賽馬”機制“賽”出的是高級人才,企業自然會給予高額年薪,因而用年薪來衡量是否屬高級人才不無道理。
挑戰小人才觀
什么樣的人是人才?是不是特指那些高職稱、高學歷的人?一種“大人才”觀念正在上海逐步建立――據上海市人事局透露,自從該市停辦藍印戶口、推出居住證制度兩個月以來,有1100多名境內人才獲得了上海市居住證,其中20%的獲證者沒有大學本科以上學歷。在這些本科以下學歷的獲證者中,既有高中學歷的美工,也有中專學歷的演員,更不乏技術工人和管理人員。他們在做完一份特殊的問卷并達到“及格線”之后,分別拿到了時效為一年、三年和五年的上海市居住證。
這份特殊的問卷名字叫“評價計分體系”。以往在人才引進條例中頻頻出現的“本科以上學歷、中級以上職稱”,在該體系中被14項要素所代替。“評價計分體系”雖然考慮了申請者的職稱和學歷,但更突出其綜合能力和專業水平,取得職業資格、擁有發明專利及取得經認定的專業培訓證書都能得分;行業協會對特殊人才的評價和推薦也在計分之列。同時,上海市人事局正會同有關部門針對傳統工藝、工藝美術、文化體育等各項專門技能分別制定計分標準。
應該說,以職稱和學歷為標準判定是否人才,是合理的、易于操作的一種辦法。畢竟職稱和學歷都是國家認可的一種資質,它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和專業水平。
但我們也應看到,這個標準不能絕對化。首先,就情況而言,職稱和學歷的評定和認定,往往摻雜著一些復雜的因素,并不能代表一個人全部的和真正的水平。其次,人才是有針對性的,即他在自己所從事的某一領域某一行業甚至某一單位某一企業內才有用武之地。在這種背景下,以職稱和學歷劃線就顯得過于寬泛,有可能使人才難以擇良木而棲,而用人單位也難以惟才是用;而這種畫線從另外一種意義上來說又顯得過于狹窄,它使得沒有職稱和學歷的人才空懷一身武藝,使得用人單位盡管虛位以待卻只能望才興嘆。這可以說是資源的雙重浪費。最后,在人才的認定上,一些地方普遍存在著簡單化的傾向。這種簡單化一是指僅以職稱和學歷這種只能反映人的局部能力的內容分界,二是指它對人才的認定是粗線條的而非細線條的,三是指它是以人事部門為主導而不是以實際需要為主導。這種傾向等于將人才一勺燴,對用人單位來講,就有可能造成引來的雖是人才、卻對不上胃口的尷尬。
因此,上海正在建立的這種“大人才”觀,就有了現實針對性。它不但從方向上放寬了人才的定位,而且從技術上完善了人才的認定過程。這種改變對人才更公平,無疑也會更契合用人單位的實際需要,更適應社會發展對人才的多方位、多層次的需求,從而使我國的人才市場更加活躍,為我國的市場經濟建設注入更多的新鮮力量。
新世紀的高級人才觀,不再把那些“一旦擁有、享用終身”的學歷、職稱當作主要衡量標準,而是更加因地制宜、實事求是:有的人今天是人才,明天可能就不是人才;在甲地不是人才,在乙地可能就是人才。

打造人才

關注行業發展
不僅關注自身工作,更要關注行業發展。
Amy和Dave同去一家展覽展示公司招聘英語翻譯,招聘時,人事主管發現Amy的英語很優秀,基本上對答如流,沒有絲毫頓挫。Dave也不賴,但是Dave再和人事主管接觸的時候,不僅用流利的英語回答了人事主管的問題,而且還用英語向人事主管介紹了自己對行業的了解程度,已經看到并且自己所能為公司做的,這讓人事主管非常欣賞Dave。自然而然,Dave在面試后的第2天便接到了公司的錄取通知書。
由此看出,Dave的過人之處不僅在于他對知識的掌握熟練,而且對將要發展的行業有過相對詳細地了解,打開51job的招聘信息,我們不難發現一個特點,無論什么職位的招聘,企業都非常注重對其行業背景的了解。因此當你要成為一個復合型人才的時候,你就必須要對本身將發展的相關行業背景進行一定的了解。
發展興趣愛好
復合型人才并不完全表現在本職業相關的復合,更表現在其職業能力的多元化。換言之,如果你現在的職業沒法做了,你還應該能很快地從事另一份職業。這樣,尋找本職業之外的新的職業領域就很重要,也很必要。單就職業發展來說,如果你所做的職業也正是你所需要的,那職業成功的可能性也會更大。只可惜對于大部分職業人來說,所做的工作都并非自己所愛,因而會在個人興趣上尋求寄托。所以如果深化發展興趣,并把它發展成一項職業技能,那合適的時機就會對自己的職業發展起幫助了。
如身為客戶經理的LISA,平時很喜歡幫助別人,并以與客戶交流為樂,所以與客戶的關系一直很棒,更有很多客戶朋友;她也喜歡與員工談心,同事及下屬平時有什么事總喜歡與她交流,如什么跳槽呀,與同事之間的關系呀,晉升機會之類的事,總是與她商量,當然LISA很是以此為樂。慢慢地LISA知道這也就是咨詢,也知道有專門幫助別人職業發展的職業叫職業規劃師,于是就積極參加了上海緊缺人才培訓工程的職業規劃師資格認證培訓。通過兩多個月的系統學習后,LISA深深發現她愛上了職業規劃師這個職業,而正準備從事全職的職業規劃師呢。
國際視野意識
要有國際化視野和意識,別墨守成規。
Lee是某著名外資企業的HR主管,他坦言在招聘過程中,企業更多的是在尋找具有國際化意識的人才,而不是受人才所在的地域局限,必要時,他還會考察求職者對行業背景的掌握、對企業的忠誠度以及與人交往能力。隨著我國加入WTO、與國際接軌日益深入、整個社會進一步開放,企業對具有國際化視野的人才需求量呈現不斷放大的跡象。
值得注意的是,我們所說的把自己打造成復合型人才,一定是要建議在個人的職業生涯規劃基礎上的。這樣才會復合得有道理,復合得有效益。這樣才能讓我們堅定地走上復合型人才之路,在職場中立于不敗之地。

人中之才

人中之才,即人才,有謀事之才、謀略之才、將帥之才、棟梁之才。一國人才的眾寡優劣直接影響著國家的興衰存亡。一代又一代的人中之才在各自的歷史時期里不辱使命地完成了自己的角色,推動了社會的發展。孫子《計篇》中闡述到:戰爭是嚴酷的,治國是艱辛的。雖然軍事和治國的戰略都從屬于政治、從屬于自然及社會和物質基礎,然而導演戰爭、治國安邦的都是人。而人中之才在社會發展的戰略結構中伴演了至關重要而能動的因素。時至今日,世界各國的競爭日趨激烈,并將競爭引向廣泛、多元、高、精、深的方向發展。時代予以了每個國家、每個企業、每個人飛速發展的機遇,但同時又以“優勝劣汰”的殘酷法則驅馭著每一個參與競爭者——是生存還是死亡的問題,最終只能由人自己來回答。在幾千年的提問與回答中,我們聽到了那些積極、堅定或是震撼人心的聲音,這些聲音的發出者便是人類社會的“人中之才”——他們發出倡導世界發展主流的聲音,他們為國家獻計獻策,他們為企業的振興群策群力,他們為發展科學與文明而歡呼,他們為消除無知與愚昧而吶喊,他們……
在這些聲音中,你可以聽到最響亮的一群,它們來自世界的東方,長城腳下黃河之畔。幾千年來,他們不停地吶喊,嘔心瀝血、鞠躬盡瘁,推動了中華文明的不斷發展。不幸的是,在這些響亮的聲音中,你不時會聽到,當他們大聲地向“蒼天”闡述完發自肺腑的見解后,總是不放心地加上一句——“您聽到了嗎?”封建體制下對知識分子的壓抑可見一斑。

有用的人

人才是有用的人,人是有需要的。人在不同的時期、不同的地位有著不同的需要。美國心理學家馬斯洛把人的基本需要歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實現五個等級,由低到高逐級形成和發展。“人才”是有著較強能力和較高自我意識的一群。他們在前三項需要得到基本滿足后,便強烈地要求被尊重和充分的自我價值實現。他們要求充分發揮自身潛能,他們極欲看到自己最大能力相稱的工作。可惜“人才”的這一優秀意識經常受到打擊和壓制,被冠以“出風頭”、“好表現”、“爭權奪利”的帽子。最終,人才不能淋漓盡致的發揮其能量。而社會、國家、企業也失去了許多發展的良機乃至產生危害。戰國時代趙國有名將廉頗秦國不敢犯其疆界。幾年后廉頗因故告老,秦兵聞息來犯。趙王使人來問廉頗“廉頗老亦,尚能飯否?”廉頗雖老但一心向國,當著來使連吃三大碗飯。但使者害怕廉頗出山損及其集團利益,遂回趙王廉頗已老。趙王正疑慮老臣廉頗再次出山是否會擁兵自重,樂得意不用廉頗。不久趙國亡。雄心和抱負,是自古英雄的共同品質,是推動社會發展的積極動力,執政者須善待之。
另一面,人才是有用的人,人在與自然環境進行能量交換時,一定是趨向于最小的能量支付行為,即省時省力的直接索取,將現成物拿來享用。只要環境一直能夠提供取之不盡的生活資料,人就會一直本能地直接拿來享用。社會環境力對人本性行為的影響體現在兩個方面:一是社會環境力弱、寬松、法制不嚴、沒有激勵機制,人就本能的”少支多收“。如國營企業里的平均主義大鍋飯,導致職工精神萎靡、不思上進,人才變愚才。二是嚴肅社會環境,變“少付多取”為“多付多取”,斬斷“不付而取”的渠道,人們的行為則向敬業精神的物質的文明的方向發展。這說的人才亦是普通人,也有趨向于“好逸惡勞“的一面,若企業領導者不施予環境刺激而任其自生自滅,則所有人都趨向于“急功近利”的價值觀,企業將不再擁有真正的人才。
再者,人才是人,人有天生的自我保護行為。對社會擇業而言,總的趨勢是自由化。“鳥擇良木而棲,士擇良主而仕”,有能力的人總是自然地向那些工作報酬優厚、更尊重人才,更能充分實現自身價值的單位流動,以保證自己社會地位的不斷提升。而對于企業來講,若企業中已開始有一個真正的人才外流,而又沒有新生力量及時補充時,就已預示這一企業的用人制度存在不合理、不先進的地方。而其它方面的“多米諾骨牌效應”將隨之而來。人才流動是正常的行為,而人才流失不是。人才流失是企業無可彌補的損失。人才流動的互動行為表現在:企業家總期望優秀人才的不斷流動以帶來創新的思維,而高瞻遠矚的人才總流動到優秀企業家的麾下。人才的自我保護意識和封閉觀念將全部或部分地轉化為奉獻企業自我犧牲的精神——這是人才的“癡”;這是企業的“福”。其實,這正反兩方面的相互轉化,正是“以人為本”管理思想落實與否的具體體現。

人盡其才

正如前面所說,人才是一種資源,不能合理的使用人才,是一種極大的浪費。而如何合理的使用人才,是古代帝王將相終其一生探索的文章,更是當今企業家在爭奪市場、爭創效益過程中最經常思考的問題。
遠在春秋戰國時代,管仲就第一次提出用人要“任其所長”的理論。他在《形勢解》中說:“明主之官物色,任其所長,不任其所短,故事無不成,成功無不立。”而孫子進一步闡述道:“(譯文)高明的領導者,他的注意力放在‘任勢’上,而不苛求部屬,因而他就能選到適當的人才,利用有利的形勢。”所以,每一個領導者不可以求十全十美的人才,倘若用人之長補人之短,則身旁多有人才;而若求短舍長,天下盡是可棄之庸才。
“我勸天公重抖擻,不拘一格降人才。”這是中國知識分子幾千年的吶喊。在封建禮教下,帝王為成其基業而廣招人才,而一旦霸業得成便“鳥盡弓藏,兔死狗烹。”為了維持政治的穩定,一些帝王并非忠奸不辨,而是刻意地設置忠奸兩黨,互為牽制、斗爭。斗爭中,一代代名將飲恨,一顆顆文斗殞落。李廣、岳飛、辛棄疾、蘇軾……,不勝枚舉。建國后我國的用人制度發生了根本的改變,人才涌現。但隨著社會經濟的迅捷發展,現存的一些人才選用制度又再次落于時代之后。事業、企業最常見的狀況是論資排輩、腦體倒掛、能上不能下。在這種固步自封的“金字塔”形的用人體制下,無論人才的數量、質量,還是人才觀念更新的步伐都遭受到嚴重的壓制。人才選用制度改革勢在必行。
“科技興國”的第一步是“人才發展戰略”,“人才發展戰略”的第一步是“用人體制改革”,“用人制度改革”的第一步,是建立真正的、突出的、有效的、堅定的“人才激勵機制”。這興許是自改革最大也是最體現效益的一步。社會主義下“公平”與“效益”原則的辯論已為時多年。我們可以大膽地下定結論并以行動積極響應——兼顧公平,優先發展效益!第一個吃螃蟹的人是吃螃蟹最甜的人。解放思想,放開步子,不妨從我做起。只要是有利于企業長遠利益的,就是有利于職工利益的,只要是有利于人民群眾利益的,我們還等什么呢?
“以人為中心”的思想,是建立現代企業制度的根本宗旨。關心人、理解人、信任人、尊重人、培養人,為人之成才鋪平道路,發掘人的潛力,最大限度地調動最大多數人與企業同呼吸共命運的積極性。當一個人認為自己為之奮斗、為之努力的目標是值得的,他便會以極高的熱情投入工作,那么他的創造力和工作效果是難以估量的。

人才人材

人才一詞,越來越時髦,幾乎每個企業都在提“以人為本”,都在宣揚“重視人才”,“吸引人才”。于是乎,伯樂們越來越多,人才越來越稀缺,人才越來越難尋求,人才的自我感覺越來越好,人才的價格一路飆升。對于時髦的東西,就有探研的必要。因為在中國企業管理領域,任何受大家普遍追捧的理念,都會走向極致,進而走向反動。因為時髦中缺乏理智,時髦中迷失自我。
何謂人才,這本身就是一個模糊的概念,其自身就沒有明確地衡量標準,
政府有關部門的定義是:取得中等專業學歷的人(如此看來,我們泱泱大國豈不是人才濟濟?)。企業可能是受此影響,用一些簡單和顯現的標識作為判斷人才的標準,于是人才與學歷、職稱、就職經驗、是否海歸等同起來。受此牽引,那些還沒有達標的人才,沒學歷的補學歷,有學歷的補出國,有工作的忙跳槽,如同群馬奔騰,直到把伯樂們看得眼花繚亂。
對于企業來講,人才是那些認同公司的核心價值觀,具有職業素養和較高工作技能,能夠持續地為企業創造價值的人。一個清潔工人,能夠長期地把地掃成世界一流,就是人才。一個員工能夠安心本職工作,持續不懈地提高工作效率,也是人才。以此標準衡量,企業中人人都是人才,人人都可能成為人才,我國企業缺少的不是人才,而是培育與牽引人成才的機制與制度。烽火獵頭專家認為人才就有能力完成某件事的人企業的功利性決定了,人才必須是那些能夠為企業創造價值的人,而學歷/職稱/經驗等與一個人的價值創造沒有直接的聯系。
烽火獵頭資深顧問告誡企業在看重人才的價值創造能力的同時,還必須看到人才對于企業管理的反作用力,在管理面前,從某種意義上講知識越多越反動。人才是雙刃劍,使用好了,會提升企業的核心競爭力,成為企業競爭的利器;使用不好,反而會破壞企業的管理體系,成為企業的心腹之患。人才同樣如同U235,用好了核發電,產生巨大的能量;用不好核輻射,產生巨大的破壞力。因此,引進人才固然重要,但也有引狼入室的風險,有人才瀟灑走一回的無奈,有人才變為庸才的尷尬。管理人才更重要。企業千萬不能為人才設置管理上的特區,在管理面前人人平等。
按照通俗的標準來看,企業中的人才很匱乏:一流的人才已經飄洋過海遠走他鄉,二流的人才進入政府部門謀求高官,三流的人才早已另起爐灶做起了老板夢。能進入企業的或許四流人才,這些人要成就大業只有抱團打天下,而一旦他們真正地凝聚在一起,就能夠做出超一流的業績。如果企業依賴于少數幾個人才在生存發展,是很可怕的。他不僅會使那些具有人才潛質的員工失落,同時企業的管理必將屈從于人才,企業進入重視人才但又必須遷就人才的兩難境地。另一方面,企業中的人才一旦經受不住誘惑,耐不住寂寞,就會離企業而去,靠所謂人才支撐的企業大廈將轟然而倒。
從另一個角度講,我國并不缺乏優秀的人才,缺乏的是優秀人才成長的土壤與舞臺,缺少的是優質的人力資源生態環境,缺少的是良好的人力資源經營和模式。引鳳需要先筑巢,企業是否能夠吸引留住和有效使用人才,并不決定于企業是否出手大方,而在于能否構建人才脫穎而出的機制,在于是否具有人才發揮其作用的舞臺。正確的選擇是,企業從外部勞動力市場上,引進的是人,然后依靠自己的機制與制度,使他們成材。
 

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